Cap vers l'entretien d'evaluation, quels objectifs?




Cap vers
l'entretien d'évaluation

L'entretien d'évaluation, pour quoi faire ?
L’entretien d’évaluation a pour but d’évaluer l’activité passée du salarié ou du cadre et de fixer les nouveaux objectifs à atteindre. Pour être efficace, un entretien d'évaluation doit déboucher sur des engagements mutuels en termes d'objectifs et de moyens.
Les objectifs sont déterminés par rapport aux missions générales de l’entreprise et doivent prévoir l'acquisition de nouvelles compétences notamment. Les moyens peuvent être fournis sous forme de formation, d'embauche, d'investissements, de redéploiement des tâches, etc.
A partir des objectifs définis lors de l'entretien de l'année précédente, l'entretien pourra commencer par un bilan de réalisation de ces objectifs, une discussion sur les écarts constatés, avant de fixer de nouveaux objectifs avec en contrepartie de nouveaux moyens.
L’entretien d’évaluation est souvent appelé entretien annuel car depuis 2003, il doit être effectué tous les ans.
Il ne faut pas le confondre avec l’entretien professionnel qui est destiné à évaluer plus spécifiquement les besoins en formation des collaborateurs et qui doit être mis en place une fois tous les deux ans.
L'entretien annuel : Un cadre sur deux est septique sur la méthode utilisée, selon une enquête de journal de l’emploi en 2006.
En temps qu'évalués, 49 % des cadres estiment que les entretiens annuels réalisés dans leur entreprise sont "médiocres" ou peu "satisfaisants".
Ce regard critique ne concerne pas la pratique de l'entretien annuel en tant que telle. Les trois quarts des managers y voient un élément important de la vie de l'entreprise. Seuls 22,5 % des cadres considèrent que l'entretien annuel est un "jeu de dupes".
Mais si l'exercice est jugé sur le fond utile, sa qualité et sa pertinence dépendent, aux yeux de 47,3 % des managers, de la manière dont l'opération est menée. C'est donc sur la dimension méthodologique que le regard critique se porte.

Constat de base.
Les cadres attendent de cet entretien une mise au point précise, personnelle et surtout pas collective. Les deux attentes les plus marquées sont ainsi "un bilan détaillé de mon activité" (19,7 %) et "un panorama de mes évolutions possibles" (17,2 %). Pour être pertinent, l'entretien doit donc être centré sur l'évaluation individuelle du salarié.
Concernant la négociation de la rémunération, l'avis des managers apparaît nuancé. Ce point n'arrive qu'en cinquième position. Seuls 11,4 % des cadres estiment que l'entretien annuel est l'occasion de négocier son salaire. Les managers sont nettement plus catégoriques sur le fait que les orientations stratégiques de l'entreprise n'ont pas à être abordées lors de l'entretien annuel. Ils ne sont que 5,1 % à attendre des explications sur ce point.
C'est dire si la dimension individuelle est primordiale lors de l'entretien annuel.

La pratique de l’entretien d’évaluation.
Elle s’est aujourd’hui généralisée dans l’entreprise (79,8 % exactement). Dans 84,1 % des entreprises, l'entretien annuel concerne l'ensemble des salariés et pas seulement les cadres.

LE COACHING D’ENTRETIEN D’EVALUATION
Coaching pour l'entretien avec ses collaborateurs.
Il permet aux cadres de réfléchir et mettre en place une structure de suivi et d’appui pour ses collaborateurs, dans laquelle l’entretien d’évaluation prend toute sa cohérence et son efficacité.
Coaching pour l'entretien avec sa hiérarchie.
Il permet de : préparer son propre entretien d’évaluation, mettre en place une méthodologie de suivi annuel des étapes de réalisation de ses propres objectifs afin d’en préserver la trace et la mémoire, se préparer à être réactif et pertinent lors de la présentation et l’évaluation des résultats, Proposer et mettre tout en œuvre pour faire accepter un suivi annuel d’objectif.
Une pratique pertinente peut être par exemple : - un entretien de définition des objectifs, - six mois plus tard un entretien de suivi, - en fin d’année un entretien de bilan.

Le but étant d’éviter les pièges, de maintenir l’attention sur les priorités, d’amener le supérieur hiérarchique à se positionner avant l’entretien d’évaluation terminal.
CAP FORMATION et Conseil *Anne CASTAING* castaing.anne@wanadoo.fr Mise à jour juillet 2010